<output id="p06he"><font id="p06he"><nobr id="p06he"></nobr></font></output>
  • <li id="p06he"><ins id="p06he"><nobr id="p06he"></nobr></ins></li>
    <dl id="p06he"></dl>
    1. <dl id="p06he"></dl>

        1. <dl id="p06he"><ins id="p06he"><nobr id="p06he"></nobr></ins></dl>
          <form id="p06he"></form>

          | 加入桌面 | 手机版 | 无图版 |
          高级搜索 标王直达
          排名推广
          排名推广
          发布信息
          发布信息
          会员?#34892;?/><br/>
<span>会员?#34892;?/span></a>
</div>
</div>
<div class=
           
           
          当前位置: 首页 » 资讯 » 网络快讯 » 正文

          解决问题:5个可行的步骤来解决你公司的性骚扰问题

          放大字体  缩小字体 发布日期:2017-11-17
          核心提示:解决问题的方法:5个可行的步骤,以解决性骚扰在你的公司举行团队会议,让你的员工知道你有他们的背。这篇文章由Samier Mansur和
          解决问题的方法:5个可行的步骤,以解决性骚扰在你的公司举行团队会议,让你的员工知道你有他们的背。
          这篇文章由Samier Mansur和Meera Seshadri共同撰写,从纽约的媒体新闻到好莱坞的电影公司和硅谷的科技走廊,过去几个月来,暴露出性骚扰和袭击困扰美国工作场所的丑恶程度。企业界的福克斯网络公司,Ubers和Harvey Weinsteins讲述了一个非常熟悉的故事:利用弱势员工的权力地位的人;该公司掩盖了保护骚扰者及其声誉;并对那些出面或说出口的人进行报复。?#35813;?#24230;和问责制是促进员工?#31185;?#21644;生产力的价值观,最终对企业有利。然而,正如最近在网上发布的#MeToo启示向世界展示的那样,人们正在为沉默,报复和缺乏责任感的企业文化付出高昂的精神,情感和经济代价。对于我们的文化来说,当70%的受到劳动者骚扰的人都害怕不敢说话?#20445;?#20250;怎么?#30340;兀?#25110;者当75%的受到伤害的人勇?#19994;?#25402;身而出,然后受到报复?长久以来,这种文化已经破坏和边缘化了员工队伍,把公司的声誉放在每个员工的尊重,尊重的基本人权之上。

          过去一年的启示突出了两个事实:1)我们在媒体上看到的仅仅是对性骚扰?#22242;?#25171;的宽容和系统性宽容文化的提示,这种文化横跨所?#34892;?#19994;; 2)当企业文化与品牌价值直接相关的时候,那些不断吹嘘书中指控的公司正在粗鲁地觉醒。

          短视文化的成本休闲和闭门造车在企业界名列前茅。举例来说,性骚扰?#22242;?#25171;案件使21世纪福克斯公司单独支付了1.1亿美元的定居点费用,另外还有季度收入损失。由于公司员工和领导层的全面改革以及品牌认知度的下降,今年以来,Uber受到的高度公众骚扰索赔估计高达180亿美元的市场估值。该公司也看到了人才的惊人下降 - 女性工程师在指控期间从25%下降到6%。至于哈维·温斯坦,他在这个行业的职业生涯已经结束了。而他刚刚起步的公司的其他员工则共同写了一封要求“激进的?#35813;?#24230;和问责制”的信,如果公司要与他们一起生存的话。

          雇员希望通过文化,而现?#35789;?#19981;可?#20013;?#30340;。工作场所中超过50%的性骚扰来自掌权者,有意义的解决方案将需要领导层的协调一致,战略性和?#20013;?#30340;强化。他们需要超越90%的大公司所提供的一次性骚扰培?#30340;?#22359;,而且多项研究(包括2016年就业?#38477;?#23601;业委员会对员工进行的骚扰进行全面研究)没?#34892;?#26524;。重复同样的事情,并期望不同的结果不起作用 - 所以当时的许多领导人已经质疑该怎么做。以下五个可行的步骤旨在帮助建立一个?#35813;鰨?#38382;责和敏感的文化在性骚扰和工作场所的攻击:1。举行团队会议,让员工知道你的背影

          公司或团队领导发出强有力的信息的一个?#34892;?#36884;径是举行一次全面的会议,他/她提供他们的支持,如果任何人在他们的团队感到威胁,贬低,或在他们的职责过程中感到不舒服。 “杰西卡·卡森(Jessica Carson)是一位杰出的精神健康协会的副主任,最近写了这样的文章,”我知道这看起来很明显......“她开始说,”但事实并非如此。无论你的员工如何“开放?#20445;?#19982;他人谈论性,调情和不必要的进展,都不是他们的默认状态。你需要打开这个空间。你需要清楚地表明他们会被听到......在这个安全的空间感受到保护是领导者可以体验到的最好的例子之一。“

          这次会议应?#20204;?#35843;:i)性骚扰和攻击是刑事犯罪; ii)没有人,不管级别多少,或者他们为底线贡献了多少,都超出了公司对员工权利和福利的?#20449;? iii)对于任何?#38382;?#30340;非法骚扰和歧视,都存在零容忍政策;和d)组织有一个解决这些问题的计划。

          2。研究表明,当骚扰行为被“明确定义”?#20445;?#26356;多的人会报告事件。就性骚扰,殴打或伤害构成一个共同的定义 - 清楚地说明人们在工作场所可能遇到的情况 - 具有两个重要的好处:首先,员工能够更好地识别和报告工作场所的违规行为;其次,员工对企业文化和政策的形成和所有权感到更加自觉。

          任何共同的损害定义?#21152;?#35813;代表公司内部的多重身份和经验。例如,少数群体的性骚扰的发生率高于其他群体,90%的跨性别工作人员在工作场所报告了?#25345;中问?#30340;骚扰或??虐待。当所?#34892;员?#30340;人,性取向ns和种族认为?#32422;?#22312;领导力,政策和协议方面都有代表性,他们更有可能分享他们的经验和想法,看看公司文化如何改进。

          3。建立一个?#34892;?#30340;机密报告系统创伤影响每个人的不同,这个细微差别很重要。性骚扰和攻击是工作场所违规事件最少的原因之一。无论公司,经理甚至人力资源部门如何开放和接受,这些都是敏感的问题,可以从创伤的知情方法中受益,从而优先考虑保密性。下面的策略可以鼓励一种氛围员工可以更舒适地披露和报告:i)员工?#38750;?#22320;知道他们的报告正在进行(以及由谁收到); ii)他们的要求得到认真和支持; iii)他们的报告是完全保密的(除非提交报告者另有指示);以及iv)继续进行报告,索赔人每一步都随时了解情况。这个过程可以帮助鼓励报告,并提供亟需的支持,对可能对遭受伤害的人形成压倒性的情感考验。

          4。创造共同的责任感:文化在行动为了使文化发挥作用,它必须生活在社区内的日常经验和互动中。要把每一个人?#30001;?#21040;下负责到公司对损害的共同定义,需要考虑到权力和地位的结构。?#34892;?#26102;候,一个同事目睹?#26031;?#25104;骚扰的行为,或者一个员工向同事说出了一个有害的他们与另一位同事的经验。在这种情况下,重要的是要建立一个环?#24120;?#20351;组织中的每个成员都能?#22351;?#29992;另一个人的有害行为 - 不管他们是同事,经理?#25925;?#34892;政人员。鼓励彼此留意,并接受如何敏锐和适当地回应披露的培训,成为解决方案的一部分。他们的努力得到了支持和支持创伤知情政策和流程的管理者和高管的支持。这种网络效应协同工作有助于:i)在新系统中产生信任; ii)规范对某人的登记行为; iii)建立更安全和更公平的空间,让人们感到支持,以解决有害的态度和行动。创造持久的文化影响力正如我们所看到的,只有一次董事会会议或培训会议宣?#32423;?#24615;骚扰采取零容忍政策是不够的。在上面定调子是一回事,保持它的完美,因为它通过组织共鸣是另一回事。以下是确保公司努力解决这些问题并促进有意义的文化变革的努力的三种方式:获?#32654;?#30410;相关者的认同:为了?#34892;?#22320;改变态度和行为,组织中的每个人 - 从董事会成员新员工应?#20204;?#26970;地了解如何优先处理性骚扰和攻击问题,以及他们在执行政策和协议方面的具体作用是什么,以及问责制是什么样的,以及iv)什么渠道支持他们。加强信息?#21644;?#36807;公共通讯,社交媒体,年度报告,董事会会议和一对一监督,强化信息和公司进步。准备回答员工的问题,并制定支持管理层实施信息的推出计划。保持警惕:害怕以各?#20013;问?#36827;行报复往往会阻止员工分享关于同事,员工和主管行为的诚实反馈。定期检查,360表?#21046;?#20272;和匿名文化调查可以是一个?#34892;?#30340;d?#35813;?#30340;方式来收集员工的高质量反馈。性骚扰和攻击是我们工作场所的流行病。在这个问题上超前是比支付另一种方式的?#20174;?#25104;本更好。正如最近的无数案例所证明的那样,对于任何组织来说,人力和财力的损失都是过于?#30422;?#21644;破坏性的,以至于无法推迟预防工作的重点。总而言之,这五个步骤超越了对未来诉讼的最低限度的战略防御。更重要的是,他们有机会帮助建立一种促进尊重,?#35813;?#24230;和问责制的组织文化。这种文化的进化最终激发了每一个级别的信任和?#39029;希?#21560;引和保留了人才,并从内到外构建了一个有弹性和成功的品牌。现在,这是一项值得投资的投资。
          萨米尔·曼苏尔(左)是一位企?#23548;?#21644;政策战?#32422;遙?#20182;的思想和技术驱使着这个世界变得更美好。 Meera Seshadri(右)曾任哈佛预防性攻击办公室副主任。她目前是一名性暴力预防专家,致力于通过行为改变交流和反压迫激进主义来促进性别?#38477;齲?#36523;体完整以及性与生殖方面的自主权。 [email protected]附录:更广泛地思考这个问题:创造性地思考“职业发展”。职业发展机会在日常交流中?#32570;?#30342;是,而且经常有不同的女性经验,LGBTQ确定,和颜色的人。请注意以下几点:i)当大型创意被集思广益?#20445;?#35841;?#35805;?#25324;在电子邮件沟通中,ii)谁被选中代表公司参加委员会,在网络晚宴或临时?#29420;质?#20809;与首席执行官喝酒?#20445;琲ii)被邀请出席他们的工作和专业知识,以及iv)考虑具有重大决策权的晋升。骚扰作为全球公共卫生issue。性骚扰,虐待和暴力发生在各种公共和私人空间;几乎每个组织都有多孔的边界。考虑一下通勤者的福利如何对那些在办公室工作时间较晚的员工感到特别有用,并且感觉到不安全的进出停车场,火车站或公共汽车站。检查员工在国内或国际工作中是如何得到支持的 - 相反,组织的外部利益相关者,同事或合作伙伴是如何被引入组织的性别?#38477;日?#31574;的。确保为每一位与您公司交往的人提供支持服务,资源和问责制度,无论他们身在何处。
          ?#26114;?#33452;顿邮报”src解决问题:解决性骚扰的5个可行措施你的公司

           
           
          [ 资讯搜索 ]  [ ]  [ 告诉好友 ]  [ 打印本文 ]  [ 关闭窗口 ]

           
          0条 [查看全部]  相关评论

           
          热点排行
           
           
          福彩26选5开奖结果
          <output id="p06he"><font id="p06he"><nobr id="p06he"></nobr></font></output>
        2. <li id="p06he"><ins id="p06he"><nobr id="p06he"></nobr></ins></li>
          <dl id="p06he"></dl>
          1. <dl id="p06he"></dl>

              1. <dl id="p06he"><ins id="p06he"><nobr id="p06he"></nobr></ins></dl>
                <form id="p06he"></form>

                <output id="p06he"><font id="p06he"><nobr id="p06he"></nobr></font></output>
              2. <li id="p06he"><ins id="p06he"><nobr id="p06he"></nobr></ins></li>
                <dl id="p06he"></dl>
                1. <dl id="p06he"></dl>

                    1. <dl id="p06he"><ins id="p06he"><nobr id="p06he"></nobr></ins></dl>
                      <form id="p06he"></form>